経営者や採用担当者にとって、人材採用は重要かつ難しい業務です。まさに会社の将来を占う業務といっても良いでしょう。
そんな人材採用業務で、採用担当者の頭を悩ませる問題の一つが「経歴詐称」です。
今回は経営者や採用担当者の視点で、経歴詐称のリスクから会社を守るための対策をご紹介します。
経歴詐称のよくあるパターンや確認すべき書類、経歴詐称が発覚した際の対応方法までをまとめました。
5分程度で読めますので、ぜひ最後までお付き合いください。
経歴詐称とは
経歴詐称とは、採用候補者が企業に対して虚偽の経歴を申告することです。
1つ目は採用候補者が自身の不利な経歴を隠すパターンです。
もう一つは有利になる経歴をでっちあげるパターンがあります。
多くは採用候補者が内定を欲しいがために意図的に行われることが多いです。
採用する側の企業には経歴詐称を見抜くための目が求められます。
経歴詐称のよくあるパターン
経歴詐称にはいくつかのパターンがあり、それらを知っておくことで対策が立てやすくなります。
以下で代表的な3パターンを紹介します。
学歴の詐称
皆さんが最もイメージしやすい経歴詐称の一つです。
高卒なのに大卒と偽る、出身大学を偽るなどのケースがあります。
高卒向けの公務員試験に大卒であることを隠して受験し、経歴詐称が発覚した事例があります。
しかし、これは非常にまれなケースです。
職歴の詐称
職歴の詐称もよく見られるケースです。
典型的なケースとして、短期間の転職を隠すために一部の職歴を履歴書に記載しないことが考えられます。
また、同じ業界での経験をアピールするために前職の会社名自体を偽るという大胆な詐称もありうるので注意しましょう。
病歴・犯罪歴の詐称
病歴・犯罪歴は採用する上では確実に不利になりますので、採用候補者が申告しないことがあります。
例えば運転手を採用する際に、てんかんの病歴を隠されたまま採用してしまうと企業としては非常に大きな打撃となるでしょう。
スキルや経験の詐称
持ってもいない資格を持っているかのように見せかける、または経験のない業務をあたかも経験があるかのようにふるまうケースが考えられます。
資格であればわかりやすいですが、経験については何とでも話せるため詐称を見抜くには面接官の手腕が問われます。
経歴詐称をされた場合のデメリット
候補者の経歴詐称を見抜けないまま採用してしまった場合、どのようなデメリットがあるのでしょうか。
以下で紹介していきます。
会社の損失につながる
特にスキルや資格に関する詐称があった場合、当初予定していた業務をこなせません。
この場合、会社にとっては金銭的なコストのみならず、取引先からの信用も失う結果になります。
運転主として採用したのに運転免許を持っていなかった場合、運転手を任せられなくなるだけでなく、代わりの業務を探す必要もあるでしょう。
会社としては得られるはずだった売上を機会費用として失い、かつ余計な人員を抱えることになります。
会社全体の士気低下につながる
もし経歴詐称をした人を採用して他の従業員に知られてしまった場合、会社に対して不信感を抱かれることになります。
候補者の経歴詐称を見抜けない会社には将来性がないと思われ、会社を見限った人から退職してしまうという事態も考えられるでしょう。
また、スキルや経験に関する詐称があると、詐称した社員のフォローに回る現場の不満が募り退職者が続出するケースも否定できません。
いずれにしても、経歴詐称した候補者を採用することで周囲の従業員の士気を下げる結果になることは容易に予想できます。
経歴詐称の見破り方
経歴詐称を見抜けないまま採用してしまうと、様々な損害が発生します。
そのため、会社としては経歴詐称を見破るための手段を理解して、確実に実行する必要があります。
書類を提出させる
源泉徴収票
源泉徴収票には過去の給与額と給与の支払元が書かれています。
そのため、履歴書の経歴と突き合わせて職歴の詐称を見抜くのに役立ちます。
意図的に経歴詐称をする候補者は以下のような口実をつけて、源泉徴収票を出さない方向に持っていこうとしますので要注意です。
- 前職の会社が発行してくれない。
- 自分で確定申告をしていたので発行されていない。
各種証明書
前職の退職証明書（在職中の場合は在籍証明書）や大学の卒業証明書の提出を求めることで、職歴や学歴の整合性を確かめることができます。
面接で確認する
書類選考でチェックが不十分な部分は面接で確認します。
特にスキルや経験については、具体的なエピソードを聞き出せるように質問を工夫しましょう。
候補者が嘘をついているのであれば、質問を深堀していくにつれて徐々にボロが出てくるはずです。
また、面接の場で経歴詐称については厳しい対応をすることを明確に伝えることも有効です。
いずれにしても、面接が候補者の経歴詐称を見抜く一番大事なフェーズであり、採用担当者の手腕が問われるでしょう。
第三者に照会する
面接と各種書類による確認以外に、第三者に情報照会するという手段があります。
よく外資系の企業で行われるのは、レファレンスチェックという情報照会です。
レファレンスチェックでは、前職の上司や大学時代の教官などに候補者の人柄や能力を確認します。
第三者の確認を得ることで、経歴詐称を見抜くだけでなく、雇用のミスマッチも防いでいるのです。
経歴詐称が発覚した場合の対応
万が一、経歴詐称を見抜けずに採用してしまった場合、どのような対応策があるのでしょうか。
ここからは経歴詐称が発覚した際、会社として取るべきアクションと相談先について説明します。
就業規則には懲戒になるケースやその罰則について書かれています。
経歴詐称が発覚した場合の罰則があれば、それに基づいた処分を課します。
しかし、経歴詐称は無条件で解雇という規則を定めていたとしても、有効かどうかを簡単には判断できません。
なぜならば、日本では会社が従業員を解雇するためのハードルが非常に高いためです。
解雇するためには、詐称された経歴が重大であるかどうかが争点となります。
では、採用前の内定段階で経歴詐称が発覚した場合はどうなるのでしょうか。
内定段階でも法律的には雇用関係にあるとみなされるため、経歴詐称の重大性により内定取消の可否が決まるのです。
経歴詐称が重大かどうかを判断する観点は以下の通りとなります。
- 詐称された経歴が採用可否の判断を狂わせるものだったか。
- 経歴詐称が悪質かつ意図的かどうか。
経歴詐称の重大性については、過去に様々なケースが存在し採用担当者一人で判断することは難しいです。
そのため、判断に迷う場合は弁護士に相談することをおすすめします。
過去の判例に基づいた適切な対処法を教えてもらえるでしょう。
まとめ
今回は、経歴詐称のよくあるパターンと見抜き方、発覚した際の対処法について解説しました。
候補者に源泉徴収票や各種証明書などの書面を提出させた上で、面接で具体的な質問を重ねることで経歴詐称を見抜きます。
また、レファレンスチェックなどの第三者への情報照会も有効です。
対策を講じたにも関わらず、経歴詐称が発覚した場合は会社の就業規則に基づき厳格に対処しましょう。
やむを得ず解雇する場合は、経歴詐称の重大性を弁護士に判断してもらうことが重要です。
本記事の内容はここまでとなります。最後までお読み頂きありがとうございました。
